Darbas nėra visas gyvenimas, tik viena iš jo dalių, bet reikšminga ir daranti milžinišką įtaką kitoms. Tai, ar žmogus patenkintas darbu, itin priklauso nuo atliekamų užduočių bei už tai gaunamo atlygio, bet ne mažiau svarbi emocinė aplinka. Kaip lietuviai vertina mikroklimatą savo darbovietėse, kodėl šis toks svarbus ir kaip jį galima pagerinti?

 

Nedžiuginantys rezultataiTalented,Male,And,Female,Graphic,Designers,Having,Discussion,About,Starting

 

Prieš kelerius metus Lietuvoje atlikta apklausa atskleidė, kad daugumoje viešojo ir privataus sektoriaus darboviečių mikroklimatas organizaciniu lygiu vertintinas neigiamai. 36 % apklaustųjų teigė darbe patiriantys tokį stresą, kad jis žaloja jų sveikatą. Dažniausiai (94 % atvejų) įtampą kelia santykiai su vadovais. Daugiau nei 35 % respondentų nurodė, kad ši įtampa labai didelė. Darbuotojai pasigenda elementarios darbo kultūros, draugiškesnių santykių su pavaldiniais, demokratijos ir darnaus komandinio darbo. Deja, bet vos 15 % apklausoje dalyvavusių žmonių nurodė esantys visiškai patenkinti darbovietės mikroklimatu ir ten besijaučiantys saugiai bei gerai.

 

(Ne)sveika psichologinė aplinka

 

Pirmiausia svarbu pabrėžti, kad darbovietės mikroklimatas, arba psichologinė aplinka, – subjektyvus reiškinys. Toje pačioje įstaigoje vienas dirbantis žmogus ją gali vertinti teigiamai, o kitas – neigiamai. Maža to, tai kintantis dalykas, priklausantis tiek nuo vidinių, tiek nuo išorinių veiksnių. Visgi galima išskirti kelis bruožus, padedančius bendrai įvertinti darbovietės mikroklimatą.

 

(Ne)noras eiti į darbą. Jeigu darbuotojai į darbą eina ramiai, gerai nusiteikę, nejaučia vidinio pasipriešinimo, greičiausiai su įmonės psichologine aplinka viskas gerai. Ir atvirkščiai: jeigu darbuotojai nenori nė pagalvoti, kad vėl reikia eiti į darbą, iš anksto dėl to jaučia stresą (pvz., jau sekmadienį nerimauja, kad pirmadienį teks eiti į darbą), akivaizdu, kad darbovietės mikroklimatui būtina skubi pagalba.

 

Emocinė aplinka. Natūralu, kad kiekvienoje darbovietėje pasitaiko įvairiausių emocijų, todėl jas vertinant nereikėtų analizuoti kiekvieno pavienio atvejo, o atsižvelgti į bendrą dažniausiai vyraujančią nuotaiką. Jeigu įprastai darbuotojai ramūs, pozityviai bendrauja, sklandžiai atlieka pavestas užduotis, nesiblaško, tai gero darbovietės mikroklimato požymis. Jeigu emocinė aplinka pašlijusi, dauguma darbuotojų elgiasi neramiai, blaškosi, skuba, bėgioja, kartoja neefektyvius veiksmus, tarpusavyje bendrauja nepagarbiai, pykstasi, konfliktuoja, negeba priimti bendrų sprendimų. Būna daug veiksmo ir garso, bet mažai efektyvių rezultatų.

 

Nuovargis. Visiškai normalu, kad darbo diena atima nemažai energijos, kartais net visiškai išsekina. Jei darbovietės psichologinė aplinka palanki, šį nuovargį lydi pasitenkinimas įveiktomis užduotimis ir pasiektais rezultatais. Toks nuovargis nesmukdo psichinės sveikatos ir įprastai greitai praeina po tinkamo poilsio. Jeigu nuovargis alinantis, nuolatinis ir be jokio pasitenkinimo, lydimas streso, irzlumo, pykčio, bejėgystės jausmo, akivaizdu, kad arba yra neadekvatus darbo krūvis, arba įmonės emocinė aplinka nesveika ir nesuteikia atitinkamo emocinio (dažnai ir piniginio) atlygio už atliktą darbą.

 

Vadovų vaidmuo. Jie turi milžinišką įtaką bendrovės mikroklimatui, nes diktuoja tam tikrą elgesio modelį. Pastebėta, jeigu vadovo temperamentas audringas, jis elgiasi emocionaliai, panaši atmosfera vyrauja ir kolektyve. Ir atvirkščiai: jeigu vadovas ramus, santūrus, darbovietėje irgi sklando ramesnė aplinka. Žinoma, kolektyvą sudaro ne vienas žmogus ir kiekvienas jo narys turi savitą temperamentą, prisidedantį prie bendros mikroklimato temperatūros. Viena iš vadovų užduočių – tinkamai sureguliuoti šią temperatūrą į komandą suburiant tinkamus žmones ir palaikant deramus jų tarpusavio santykius.

 

Ryšiai tarp darbuotojų. Tikrai nebūtina, kad kolegos taptų draugais, tačiau geram mikroklimatui svarbu, kad gebėtų darniai bendradarbiauti tarpusavyje ir veikti kaip komanda. Esant gerai psichologinei atmosferai darbe bendradarbiai mielai dalijasi informacija, kartu sprendžia kilusias problemas, vienas kitam padeda, palaiko, padrąsina. Kai įmonės mikroklimatas sušlubuoja, dažnėja ginčų, kolektyvas pradeda skaidytis į grupeles, kažkas lieka vienišas už jos ribų. Tos grupelės tampa priešiškos viena kitai arba atpirkimo ožiu tampa vienas darbuotojas, prasideda mobingas.

 

Kaip pagerinti?

 

Pastebėjus bent kelis negatyvaus įmonės mikroklimato požymius būtina nedelsiant imtis veiksmų. Nesprendžiama problema ne dingsta, o tik gilėja, apima vis daugiau sričių. Kuo anksčiau imamasi veiksmų, tuo problemą lengviau išspręsti išvengiant skaudžių pasekmių. Svarbu įsidėmėti, kad už darbovietės mikroklimatą atsakingi ne tik vadovai (nors jiems tenka didžioji atsakomybės dalis), bet ir patys darbuotojai. Ką galima padaryti siekiant pagerinti darbovietės psichologinę aplinką?

 

Horizontalūs darbuotojų santykiai. Galbūt toks modelis įmanomas ne visose įmonėse, bet reikėtų stengtis bent priartėti prie jo tiek, kiek tai įmanoma. Horizontalūs darbuotojų santykiai reiškia, kad jie gali bendrauti vienas su kitu kaip lygus su lygiu. Nesvarbu, tai būtų du to paties skyriaus darbuotojai ar vadovas ir valytoja. Taikant tokį modelį išsaugomas darbovietės dinamiškumas, gebėjimas prisitaikyti prie kintančių situacijų, čia kiekvienas jaučiasi svarbus, reikalingas ir išklausytas. Svarbu, kad darbuotojai nebijotų atvirai bendrauti tiek tarpusavyje, tiek su vadovais. Taip kuriami demokratiški darbo santykiai, kiekvienas įgalinamas dalyvauti priimant svarbius sprendimus.

 

Aiškios ir sąžiningos taisyklės. Lygiai kaip darbovietėje svarbi laisvė ir demokratija, taip pat svarbios ir aiškios ribos bei taisyklės. Kiekvienas darbuotojas turi tiksliai žinoti savo pareigas ir atsakomybes, sykiu aiškų darbo grafiką, užmokesčio sistemą ir kitas su darbu susijusias aplinkybes. Tai suteikia aiškumo, padeda išvengti daugybės nesusipratimų, nesusikalbėjimų ir taip kuriama emociškai saugi aplinka. Bet koks neaiškumas darbuotojams kelia nerimą, atveria kelią konfliktams ir gali bloginti bendrovės mikroklimatą. Ne mažiau svarbus minėtų taisyklių sąžiningumas: tinkamai subalansuotas darbo ir poilsio režimas, adekvatus atlygis, palankios darbo sąlygos ir kt.

 

Pastovumas. Galima sakyti, kad yra darbų, kuriuose pastovumas neįmanomas. Pavyzdžiui, medikų, ugniagesių, policijos pareigūnų darbuose. Kad ir kokios dinamiškos bei nenuspėjamos būtų kasdienės su darbu susijusios užduotys, dėl bendros darbo tvarkos visuomet turi vyrauti pastovumas. Tai reiškia nekintančius iš anksto aptartus reikalavimus bei darbo sąlygas. Aišku, bėgant laikui kai kas gali natūraliai keistis, ir tai neišvengiama, dažnai nepriklauso nuo įmonės sprendimų, bet tai turi būti taisyklės išimtis. Ir tai visuomet iš anksto aptariama, kad nebūtų jokių nemalonių staigmenų be laiko pasiruošti artėjantiems pokyčiams.

 

Vienodos sąlygos. Atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją, patirtį ir užimamas pareigas, tiek darbo grafikas, tiek atlygis gali skirtis. Tai suprantama ir natūralu. Tačiau to paties lygio darbuotojai, atliekantys identiškas užduotis ir turintys tas pačias pareigybes, turėtų darbe turėti vienodas sąlygas. Negali būti jokių išimčių, privilegijų, simpatijomis ar antipatijomis grįstų sprendimų. Jeigu vienam darbuotojui suteikiamos išskirtinės sąlygos, tai turi būti argumentuota ir viešai paaiškinta.

 

Nuolatinė komunikacija. Vienas svarbiausių dalykų siekiant palaikyti sveiką emocinę aplinką darbovietėje. Svarbu, kad darbuotojai nebūtų paliekami patys sau, neskendėtų nežinioje. Kiekvienas jų atskirai ir visi drauge turėtų turėti galimybę pasisakyti, būti išklausyti, dalyvauti sprendžiant bendras problemas. Tam praverčia reguliarūs darbuotojų susirinkimai, per kuriuos aptariamas įmonės mikroklimatas, esamos problemos ir kartu ieškoma sprendimų būdų. Ne mažiau svarbu, kad kiekvienas darbuotojas turėtų galimybę individualiai pasikalbėti su vadovais, mat bendrų susirinkimų metu ne visi drįsta iškelti jiems svarbius klausimus, baiminasi būti išjuokti, nesuprasti, palaikyti skundikais ar pan. Norint sveikos emocinės aplinkos darbovietėje kiekvienas turi būti išklausytas ir suprastas. Nuolatinė komunikacija padeda išvengti dar vienos dažnos problemos: vadovų atotrūkio nuo darbuotojų. Dažnai jie nė neįsivaizduoja, su kokiais tarpusavio rūpesčiais susiduria jų pavaldiniai.

 

Kodėl tai svarbu?

 

Akivaizdu, kad tinkamas darbovietės mikroklimatas ypač svarbus gerai darbuotojų savijautai ir jų pasitenkinimui atliekamu darbu. Tačiau daugybė mokslinių tyrimų įrodo, kad sveika psichologinė aplinka ne mažiau naudinga ir pačios įmonės gerovei. Pirmiausia tai leidžia išvengti didelės darbuotojų kaitos, taigi padeda formuoti tvirtą ir brandų kolektyvą. Kartu šiltą ir šaltą perėję kolegos sėkmingiau sprendžia kilusias problemas, lengviau priima bendrus sprendimus ir pasiekia geresnių rezultatų. Apskritai palankus įmonės mikroklimatas didina darbuotojų našumą – tiek bendrai, tiek kiekvieno atskirai. Saugiai ir ramiai besijaučiantys, streso neblaškomi darbuotojai sėkmingiau susidoroja su kasdienėmis užduotimis. Net iškilus problemai patiria mažiau įtampos ir sėkmingiau su ja susitvarko. Jaučia didesnę motyvaciją stengtis ir nuoširdžiai rūpinasi ne tik savo, bet ir įmonės gerove. Dar daugiau – patvirtina, kad esant palankiai emocinei aplinkai žmonės būna kur kas kūrybiškesni. Nebijo dalintis nepopuliariais pasiūlymais, eiti dar nepramintais keliais, išbandyti dar neatrastas savo galimybes. Visa tai įmonei atveria naujų galimybių duris. Kiekvienas darbuotojas – gyvybiškai svarbus bendrovės sraigtelis, iš kurių surenčiamas įspūdingas statinys. Kiekvieno darbuotojo pasitikėjimas savimi ir atsparumas lemia bendrą įmonės atsparumą ir tvirtumą.

 

Įdomu

 
  • Darbo rinkos analizė rodo, kad pastaruoju metu darbuotojams neužtenka motyvuojančios finansinės aplinkos. Reikalinga laisvė kurti, pilnatvės jausmas, puiki vidinė atmosfera, kurioje visi lygūs ir kalbama ne vien apie darbą. Šie aspektai itin svarbūs jaunesnės kartos darbuotojams, nes jie dažniau nei senosios kartos atstovai į darbą žiūri ne tik kaip į pragyvenimo šaltinį, bet ir savęs įprasminimą.
  • Po COVID-19 pandemijos dalis įmonių taip ir pasiliko prie nuotolinio darbo modelio. Specialistai pastebi, kad tokiu atveju palaikyti sveiką įmonės mikroklimatą gali būti sudėtingiau dėl tiesioginės komunikacijos trūkumo. Bendraujant per nuotolį atsiranda daug erdvės interpretacijoms ir neaiškumams bei iš to kylančiam nepasitenkinimui. Todėl per nuotolį dirbantiems kolektyvams rekomenduojama reguliariai organizuoti gyvus susirinkimus, kurių metu būtų aptariami svarbiausi įmonės klausimai, būtinai paliečiant ir psichologinę atmosferą darbe.
  • Vadovavimo stiliai skirstomi į kietuosius ir minkštuosius. Pirmieji grįsti autoritarine valdžia, o antrieji yra liberalūs. Ekspertų teigimu, įmonei, kartu ir jos darbuotojams, naudingiausia, kai vadovas geba atrasti aukso viduriuką tarp šių dviejų vadovavimo stilių. Darbuotojai turi būti išklausyti, turėti galimybę išreikšti savo nuomonę, dalyvauti priimant juos liečiančius sprendimus, bet kartu turi gauti aiškius ir tikslius nurodymus. Tarkime, po bendro kolektyvo susirinkimo vadovas turėtų sugebėti išgryninti aptartą informaciją, pagal ją parengti aiškią prezentaciją ir ja pasidalinti su visais vidiniame įmonės tinkle.
  • Darbovietėje sunku išvengti kritikos, nes visi daro klaidų, priima neapgalvotus sprendimus ar kartais tiesiog patingi. Išsakyti kylantį nepasitenkinimą kito veiksmais ar darbais labai svarbu, nes užgniaužtas nepasitenkinimas didėja ir ilgainiui gali įgauti griaunamąją jėgą. Tik svarbu kritikuoti diplomatiškai, viską nukreipiant ne į patį žmogų, o į jo (ne)atliktus veiksmus. Remtis tiksliais argumentais, o ne emocijomis.
 

Autorius Jūratė Survilė