Vilma Butrimaitė-Mikšionė daugiau nei dešimt metų dirbo aviacijos srityje, tačiau COVID-19 pandemija ne tik visame pasaulyje sustabdė aviacijos veiklą, bet ir pakeitė moters gyvenimą. Karantino metu turėjo į valias laiko permąstyti prioritetus ir svajones. Būtent tada aiškiai suprato: laikas kurti verslą. Šiandien ji – sėkmės lydima mokymų ir konsultacijų kompanijos „Academia Dominorum“ bendraįkūrėjė ir vadovė, padedanti įmonėms rasti atsakymus į kebliausius, verslo vystymo ir kūrimo klausimus. Moteris įsitikusi, kad tik nuolatinis vadovų ir darbuotojų tobulėjimas bei augimas gali ne tik greičiau auginti verslą, bet ir motyvuoti darbuotojus.

 
Vilmos Gaižauskienės nuotrauka.

Vilmos Gaižauskienės nuotrauka.

 

Daugiau nei dešimt metų dirbote įvairiose kompanijose, vadovavote komandoms, o talentų auginimas ir ugdymas visada buvo viena jūsų sričių. Patarkite, kaip pastebėti talentus ir juos ugdyti, motyvuoti?

 

Viena pagrindinių sėkmingai veikiančios organizacijos užduočių – aukščiausi rezultatai, kurie, deja, pasiekiami darbuotojų rankomis. Neretai tai lemia sklandus ir tinkamomis priemonėmis organizuojamas darbas. Jei darbuotojui nuolatinis darbo krūvis yra tik „gesinti gaisrus“, ilgai netruks, kai šis perdegs ir pradės ieškoti alternatyvų. Talentus pastebėti nesudėtinga – visi esame talentingi, tik kartais atsiduriame ne savo vietoje. Gero vadovo užduotis – įžvelgti žmogaus potencialą, numatyti, kam jis geriausias bei kur ir kaip gali pasiekti geriausių rezultatų. Visada vadovams patariu: kalbėkitės su žmonėmis. Kalbėtis reikia ne tik per metinius pokalbius ar projektų pradžioje ir pabaigoje, bet nuolat. Dėmesys kiekvienam darbuotojui nepaisant užimamų pareigų – geriausias vaistas nuo visų įmonės ligų.

 

Jūsų stiprioji pusė – komandų formavimas. Patarkite, kaip surinkti gerą, patikimą komandą, kuri drauge siektų įmonės tikslų?

 

Drauge dirbančius žmones paversti gera komanda reikia kelių dedamųjų. Visų pirma, turi būti iškelti aiškūs tikslai, kuriuos vienodai suprastų visi komandos nariai. Visų antra, iškelti tikslai turi būti pasiekiami komandos nariams tiek kompetencijų, tiek asmeninių savybių lygmenyje. Komandos formavimas arba natūralus formavimasis prasideda nuo susipažinimo, „pasimatavimo“ gabumų, kompetencijų, pasitikrinimo ne tik galimybių, bet ir ribų. Ir tik tada galima pasiskirstyti vaidmenimis – pasidalinti atsakomybėmis. Tuomet prasideda kitas etapas – užduočių vykdymas. Formuojant komandą svarbiausia dalis yra žmonės: jų tikėjimas organizacija, pasitikėjimas vadovais, įsitraukimas, atsidavimas ir motyvacija.

 

Pastaruoju metu vis kalbama apie tvarią lyderystę. Sakykite, kas tai yra?

 

Paskutiniu metu tvarumas tapo itin svarbus kiekvienai organizacijai. O tvari lyderystė – tai dar vienas aspektas, kuris šiandien itin aktualus. Juk darbuotojai – tam tikra prasme organizacijos ištekliai, kurie taip pat gali išsekti, kaip ir bet kuris kitas resursas. Todėl lyderio uždaviniai yra puoselėti ir išlaikyti darbuotojus, sudaryti sąlygas jiems parodyti savo gebėjimus, kompetencijas ir, visa tai sujungus į vieną, motyvuoti siekti bendrų organizacijos tikslų.

 

Esate vadovė-lyderė. Tačiau ne visada sėkmingai organizacijose sukrinta pozicijos. Pasitaiko, kad vadovą užgožia neformalus lyderis. Kaip elgtis tokiu atveju?

 

Ko gero, turite omeny nebylų vadovo ir lyderio konfliktą. Vadovas – tai pareigos, o lyderis pareigų neturi: juo tiki bei pasitiki kolegos ir nebūtinai tik to skyriaus, kuriame dirba, į jį dažnai kreipiasi patarimų ir kitų skyrių darbuotojai. Tokia lyderystė vadinama veiksmais grįsta lyderyste. Lyderis nebūtinai turi užimti vadovaujamas pareigas organizacijoje, juo gali būti bet kuris iš mūsų. Dažniausiai lyderiai vertinami dėl empatijos, charizmos, malonaus ir draugiško elgesio, vertybių ir įsitikinimų. Dažniausiai lyderiui labiau rūpi, kaip įtraukti, uždegti ir motyvuoti žmones, o ne kaip paskirti jiems užduotis. Todėl būtų protinga tinkamai išnaudoti šių savybių turintį darbuotoją ir skirti jam atitinkamas pareigas, nes būtent šios jo savybės gali padėti organizacijai ar komandai greičiau pasiekti užsibrėžtų tikslų.

 

Koks jūsų lyderystės sėkmės receptas?

 

Vieno lyderystės recepto nėra. Du lyderiai tą pačią organizaciją nuvestų skirtingais keliais ir pasiektų skirtingų rezultatų. Kiekvienas lyderis žino, kur yra ir kur nori nueiti, drauge įtraukdamas visą komandą. Vadovas sukuria strateginę viziją, suskaido ją į tikslus, kuriais turi vadovautis komanda, siekdama rezultato. Dar vienas skirtumas tarp vadovo ir lyderio – vadovas darbą organizuoja kontrolės principu, o lyderis įkvepia darbui per pasitikėjimą. Kitaip sakant, vadovo pareiga kontroliuoti grupę, kad būtų pasiektas konkretus tikslas, o lyderio – motyvuoti ir įkvėpti. Lyderis paprastai turi atsakymus, kaip suderinti organizacinio veikimo kompleksiškumą, aplinkos veiksnius ir žmonių tarpusavio sąveiką.

 

Tyrimai rodo, kad organizacijos susiduria su menku darbuotojų įsitraukimu į darbą, todėl ieško pačių įvairiausių būdų, kaip motyvuoti darbuotojus. Ką patartumėte?

 

Tyrimai ir mano patirtis rodo, kad darbuotojus pirmiausia motyvuoja žinojimas, ko siekia organizacija, kokie yra įmonės tikslai ir kaip bus jų siekiama. Darbuotojui turi būti suteikta galimybė jaustis svarbiam, taip pat jam svarbu susitapatinti ir jaustis organizacijos dalimi, kad ir nedidele. O jau tada galima pasirūpinti ir visomis kitomis, papildomomis priemonėmis. Dabar populiaru įmonėse statyti stalo futbolo, mini golfo žaidimus, įrengti mini sporto klubą, kad per pertraukas ar po darbo valandų tame pačiame biure darbuotojai galėtų papramogauti arba sportuoti. Kava, arbata, vaisiai, ledai karštą dieną ir kitos vaišės daugelyje tarptautinių ir Lietuvos organizacijų jau tapo norma. Ir tai jau niekas nepriima kaip motyvavimo priemonių, o kaip savaime suprantamą dalyką save ir savo darbuotojus gerbiančioje organizacijoje. Kita vertus, nėra vieno atsakymo, kaip geriausia motyvuoti ir kuri priemonė veikia geriausiai. Visi esame skirtingi ir turime skirtingus poreikius – vienam užteks lankstaus darbo grafiko, kitam bus mažai galimybės naudotis tarnybiniu automobiliu asmeninėms reikmėms. O kaip sužinoti, kas motyvuoja geriausiai? Tiesiog klausti pačių darbuotojų.

 

Komandoje dirba žmonės, natūralu, kyla ir konfliktinių situacijų. Kaip jas spręsti?

 

Svarbiausia – nereikia jų bijoti. Kalbu tik apie konstruktyvius konfliktus. Būtent konfliktai – vienas geriausių būdų komandai rasti bendrus sutarimus ir sprendimus. Tiek su klientais, tiek su kolegomis visada stengiuosi skatinti tokį bendravimą, kuris stiprina pasitikėjimą ir pagarbą, nes tik pasitikėjimu ir pagarba grįsti santykiai gali suformuoti stiprią komandą. Kitas normalus reiškinys, dėl kurio dažnai kyla konfliktų, – konkurencija. Žmogus nuolat konkuruoja: tarp draugų, artimųjų, darbe tarp kolegų, tarp skyrių ar departamentų ir t. t. Manau, normalu sveika konkurencija. Tačiau jei kolegos sėkmė pakilus pareigose, pasiekus geresnių rezultatų ar kolegės gauta premija kelia prieštaringus jausmus, o ne norą džiaugtis, jau reikėtų sunerimti. Tai jau ne konkurencija, o varžybos, kurios gali pakenkti. Reikia laiku reaguoti į tokius atvejus, kalbėtis su darbuotojais ir siekti konkuravimo aplinkos nekenkiant kolegoms ir sau.

 

Liūdna, bet vis dar tenka matyti ar išgirsti, kad darbuotojas kritikuojamas viešai. Klasika tapusią taisyklę „kritikuok asmeniškai, girk viešai“ turi išmokti visų grandžių vadovai. Vis dar vadovai vengia girti pavaldinius viešai, bijodami, kad šie išpaiks ar paprašys didesnio atlyginimo. Tai visiška netiesa. Žmogui būtinas grįžtamasis ryšys, jis turi pajusti savo darbo prasmę ir vertę.

 

Dažnai kyla klausimas, kas turi rūpintis darbuotojų asmeninių kompetencijų auginimu – pats žmogus ar darbdavys? Ką jūs, kaip sėkmingos mokymų ir konsultacijų kompanijos vadovė, rekomenduotumėte?

Vienareikšmiškai svarbu ugdytis ir ugdyti ne tik profesinius įgūdžius, bet ir asmenines žmonių kompetencijas. Bet kokios srities specialistui ar ekspertui pravartu gebėti profesionaliai atstovauti savo sričiai. Taip pat kiekvienam darbuotojui, nesvarbu, kokios jis profesijos ar kuriame lygyje yra pagal įmonės struktūrą, svarbu jaustis pripažintam, įvertintam, svarbiam ir reikalingam. Todėl, manau, abi pusės turi tuo rūpintis. Darbuotojas turi būti motyvuotas tobulėti ir mokytis, o darbdavys tai nuolat skatinti ir auginti savo žmones.